Meilleures pratiques de licenciement : pouvez-vous licencier et embaucher en même temps ?

• Le processus de licenciement simultané d’employés et de recrutement de nouveaux employés doit être mené avec prudence.
• Si vous licenciez un employé et le réembauchez pour le même poste dans les six mois, vous exposez votre entreprise à d’éventuelles poursuites judiciaires.
• Communiquer le « quoi », le « comment » et le « pourquoi » des licenciements, en particulier si des embauches simultanées sont également en cours, est important pour la continuité de votre entreprise. Les employés ne devraient jamais avoir à deviner pourquoi ces mesures d’emploi sont prises, comment elles sont exercées et quel échéancier est impliqué.
• Cet article s’adresse aux propriétaires de petites entreprises qui pourraient avoir besoin de licencier et d’embaucher du personnel en même temps.

Licencier des employés n’est jamais une expérience agréable. Parfois, les licenciements sont nécessaires pour qu’une entreprise maintienne la continuité pendant les périodes de vaches maigres. Cependant, il peut arriver que vous deviez licencier des employés tout en embauchant de nouveaux travailleurs en même temps. Avant d’entreprendre cette énigme de dotation en personnel, il est important de comprendre ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire légalement et comment communiquer au mieux les changements de main-d’œuvre à votre personnel.

Qu’est-ce qu’un licenciement ?

Avant de procéder à des mises à pied et à de nouvelles embauches potentielles, il est important de comprendre ce qu’est une mise à pied et en quoi elle diffère des autres formes de départs d’employés.

Les licenciements sont généralement une réduction de la force. Il peut s’agir d’un seul employé ou de plusieurs employés à la fois. Les licenciements peuvent être temporaires ou permanents, et ils peuvent se produire dans plusieurs départements d’une entreprise ou dans un seul.

Les problèmes de performance ou de comportement des employés ne doivent pas être traités par des licenciements. Ce processus ne doit pas être une excuse pour se débarrasser d’un employé en difficulté.

Cela dit, dans les licenciements collectifs, il est courant d’éliminer d’abord les postes des employés les moins performants et ceux qui ont des problèmes de comportement. Comprenez simplement que vous ne pouvez pas faire demi-tour et occuper le même poste tout de suite avec une autre personne.

Est-il légal de licencier et d’embaucher simultanément ?

La réponse courte est oui, mais il y a quelques mises en garde. Vous ne pouvez pas licencier un employé dans un poste spécifique, puis pourvoir immédiatement ce même poste avec une nouvelle embauche. Si c’est la voie que vous cherchez à emprunter, vous ne pouvez pas qualifier la cessation d’emploi de cet employé de mise à pied. Cela pourrait vous exposer à des poursuites pour licenciement abusif, contre lesquelles il peut être difficile de se défendre.

Une entreprise peut licencier et embaucher en même temps lorsque ces actions d’emploi ne se chevauchent pas sur le même poste ou sur le même poste. Vous pouvez légalement licencier et embaucher des employés simultanément si vous rencontrez une baisse d’activité et que vous n’avez plus besoin d’un directeur des opérations, par exemple, mais que vous devez embaucher plus de professionnels de la vente pour attirer de nouvelles affaires.

Point clé à retenir : vous pouvez légalement licencier et embaucher des employés en même temps, mais vous ne pouvez pas licencier un employé uniquement pour embaucher rapidement quelqu’un d’autre pour occuper le même poste.

Dans combien de temps puis-je embaucher un nouvel employé pour remplacer celui que j’ai licencié?

Le département américain du Travail n’identifie pas de délai pour le moment où vous pouvez réembaucher pour un poste licencié. Cependant, vous devez toujours être prudent si vous décidez d’embaucher une nouvelle personne pour un poste qu’un ancien employé a récemment occupé.

Par exemple, disons que vous réembauchez pour un emploi dans les six mois suivant la réduction, le gel ou la suppression de ce poste par votre entreprise, et que vous décidez de ne pas réembaucher la personne que vous avez licenciée. Supposons également que l’ancien employé apprenne que le nouvel employé est plus jeune, pratique une religion différente ou a un autre sexe. L’ancien employé peut se demander pourquoi il a été licencié et se demander si votre entreprise a fait preuve de discrimination à son égard.

Cela peut amener l’ancien employé à consulter un avocat. Si l’employeur ne peut pas démontrer pourquoi le licenciement était nécessaire et donner une raison claire de la décision de ne pas réembaucher l’ancien employé, l’entreprise peut se retrouver dans un litige.

Pour éviter d’éventuels problèmes juridiques, il est préférable d’attendre au moins six mois avant de pourvoir les postes que vous avez gelés ou éliminés, à moins que vous ne décidiez de réemployer la personne que vous avez initialement licenciée dans le même poste ou un poste similaire.

Quelle est la différence entre être licencié et licencié ?

Les employés qui perdent leur emploi en raison de problèmes de performance, d’assiduité ou de comportement sont licenciés. Leur poste n’est pas éliminé; leur emploi au sein de l’entreprise l’est.

Lorsque des réalités externes amènent l’entreprise à réduire ses effectifs afin d’économiser de l’argent ou de réduire ses frais généraux, il s’agit généralement d’une mise à pied.

Quelle est la différence entre être licencié et licencié ?

Il y a une grande différence entre être mis en congé et être licencié. Habituellement, les travailleurs en congé sont toujours des employés de l’entreprise, mais sont retirés de la masse salariale car leurs heures de travail sont temporairement supprimées (gelées). La plupart du temps, les travailleurs en congé conservent leurs droits en matière d’emploi, leurs avantages, leur ancienneté et leur statut au sein de leur poste.

Les travailleurs licenciés ne sont plus des employés et perdent leurs prestations de santé et de retraite en même temps que leur emploi.

Source : Workest par Zenefits

Quand licencier des employés

De nombreux facteurs peuvent forcer les employeurs de toutes tailles à licencier des employés.

• Ralentissements économiques : Lorsque l’ensemble de l’économie se contracte ou ralentit, les entreprises de nombreux secteurs doivent trouver des moyens d’économiser de l’argent. Les employés coûtent cher, et s’il existe des moyens pour une entreprise de se passer de certains postes, les employés occupant ces postes sont retirés du lieu de travail.
• Fusions et acquisitions (M&A) : Lorsque deux entreprises deviennent une seule, il y a presque toujours des postes superflus et, par conséquent, des employés laissés dans le sillage. Déterminer lesquels conserver et lesquels abandonner est une partie inévitable des fusions et acquisitions.
• Relocalisation ou déplacement des opérations : lorsqu’une entreprise déménage physiquement dans une nouvelle installation dans une ville éloignée ou un autre État, les employés locaux ne déracinent généralement pas leur vie et ne déménagent pas avec l’entreprise. Plus le salaire d’un employé est bas, moins il est susceptible de déménager pour l’entreprise.
• Évolution, technologie et automatisation : À mesure que la technologie continue de s’améliorer, il est inévitable que certaines fonctions que les employés exécutaient ne seront plus nécessaires. Pour limiter la couverture redondante, les employeurs réduisent les effectifs lorsqu’ils ne sont plus nécessaires.
• Croissance internationale, externalisation ou délocalisation : Pour de nombreuses raisons, principalement pour économiser de l’argent, certains employeurs déplacent leurs opérations à l’étranger (par exemple, externalisation vers un centre d’appels offshore), où les coûts de main-d’œuvre sont bien inférieurs à ceux des États-Unis. Dans ces situations, des usines entières pourrait fermer, entraînant le licenciement simultané de milliers d’employés.

Les licenciements doivent-ils être permanents ou temporaires ?

Les licenciements, en eux-mêmes, doivent être communiqués à l’employé comme un départ définitif de l’entreprise. Si les circonstances changent, vous pouvez toujours les contacter et expliquer les raisons pour lesquelles vous les réinvitez. Cependant, ne promettez jamais un emploi futur à qui que ce soit, car vous ne pouvez pas prédire l’avenir. Plus important encore, une promesse verbale d’emploi peut être considérée comme un contrat de travail dans les milieux juridiques.

Dois-je envisager de réembaucher des employés licenciés?

La décision de réembaucher ou non les employés licenciés relève principalement du jugement de l’employeur. S’il s’est écoulé moins de six mois entre le moment où vous avez licencié un employé et le moment où vous avez de nouveau besoin de quelqu’un pour le poste, il est recommandé de réembaucher le même employé. Si le travailleur licencié était un bon employé dans l’ensemble et avait une expérience positive avec votre entreprise, il ne devrait y avoir aucune raison de ne pas le réembaucher si vous avez à nouveau besoin de ce rôle dans votre entreprise.

Le saviez-vous ? : Vous pouvez réembaucher des employés licenciés si vous en avez de nouveau besoin. Cependant, vous ne devez jamais utiliser les licenciements comme couverture pour licencier des employés problématiques.

Comment communiquer les raisons des licenciements et/ou des embauches simultanées

Il existe des moyens spécifiques que vous devriez emprunter lorsque vous communiquez avec les employés que vous mettez à pied, ainsi que lorsque vous informez le reste de l’entreprise.

Communication pour les employés sortants

Être licencié n’est jamais une expérience agréable, et tous les employeurs doivent être attentifs, sensibles et patients tout au long du processus. Toute personne de votre entreprise qui annoncera la nouvelle aux employés licenciés doit savoir ce qu’il faut inclure dans la réunion de notification et comment le dire clairement et avec compassion.

Vous, votre représentant des ressources humaines ou le responsable de l’employé devez aborder ces cinq domaines lors de la réunion de notification avec l’employé :

• Expliquez la justification commerciale des licenciements – et la leur en particulier.
• Fournissez à l’employé une lettre écrite avec toutes les informations pertinentes, y compris la date d’entrée en vigueur et une explication de l’impact sur ses avantages (par exemple, comment ils seront interrompus).
• Expliquez les détails de leur indemnité de départ.
• Parlez-leur des services d’outplacement proposés par votre entreprise ou une organisation de votre région.
• Présentez leurs prochaines étapes, telles que le retour de l’équipement de l’entreprise.

Communication pour les employés restants

Vous et votre équipe de direction devez informer les employés restants que des licenciements ont eu lieu et les raisons qui les sous-tendent. Si possible, présentez cette nouvelle en personne, par exemple lors d’une réunion de tout le personnel. Pour les grandes équipes éloignées ou très dispersées, une vidéoconférence peut être appropriée.

Faites suivre l’annonce initiale d’un e-mail détaillé à tous les employés qui renforce ce qui a été partagé lors de la réunion. Les chefs d’équipe, les gestionnaires et les superviseurs doivent rassembler leurs équipes pour s’enregistrer, demander s’il y a des questions et rappeler à l’équipe de prendre soin de soi. La culpabilité du survivant à la suite d’un licenciement est un phénomène réel qu’il ne faut pas ignorer. Les gestionnaires doivent le reconnaître et, si votre entreprise l’offre, rappeler à leur équipe les services de votre programme d’aide aux employés (PAE).

Tenez compte de ces conseils sur la manière dont les dirigeants doivent communiquer avec les autres membres de leur équipe :

• Expliquez les processus de mise à pied afin que les employés sachent ce que ceux qui sont mis à pied vivront et quel en sera l’impact sur l’équipe.
• Écoutez les préoccupations de votre équipe, laissez-les s’exprimer et reconnaissez leurs peurs avec compassion et authenticité.
• Décrivez une vision future pour les employés, leurs rôles, l’équipe et l’entreprise dans son ensemble.

Communication pour les clients

Vous pouvez être gêné ou réticent à partager la nouvelle avec le public, mais votre réduction de la force pourrait être utile pour les clients, en particulier si cela peut avoir un impact sur leur service ou leur délai de livraison. Fournissez à vos responsables, professionnels de la vente et à tout personnel en contact avec les clients des scripts sur ce qu’il faut dire afin qu’ils soient équipés pour gérer des conversations difficiles.

Maintenir un équilibre sain

En tant qu’employeur, vous n’avez jamais hâte de licencier l’un de vos employés. Mais dans le meilleur intérêt de toute votre entreprise, il peut arriver que des licenciements soient nécessaires.

Aborder la situation avec transparence et honnêteté est l’une des meilleures façons de gérer les licenciements. Une communication efficace avec vos employés peut vous aider à maintenir des relations positives avec eux, ce qui peut être bénéfique si vous avez plus tard les ressources nécessaires pour réembaucher ceux que vous avez licenciés.

Reportage supplémentaire de Shayna Waltower et Max Freedman.