Les employés sont plus susceptibles d’envisager de démissionner après une évaluation de performance injuste

• 92 % des 1 000 travailleurs américains interrogés souhaitent recevoir des informations sur leur performance au travail plus d’une fois par an.
• 85% envisageraient de quitter leur emploi s’ils estimaient que leur évaluation des performances était injuste.
• 64 % ont déclaré avoir reçu des commentaires utiles suite à leur évaluation de performance.
• Cet article s’adresse aux gestionnaires et aux propriétaires d’entreprise qui souhaitent mener des évaluations équitables des employés et maintenir un moral élevé des employés.

La recherche montre qu’un feedback juste, fréquent et précis d’un supérieur est essentiel pour les employés. En fait, c’est tellement crucial qu’une grande majorité de travailleurs américains interrogés par la plateforme de gestion des personnes Reflektive en 2019 ont déclaré qu’ils quitteraient leur emploi s’ils recevaient une évaluation « injuste ».

Découvrez ce que les employés pensent de la rétroaction sur les performances et de la croissance de carrière, et comment mener des évaluations de performances productives.

Une étude montre que la plupart des employés envisagent de démissionner après un examen injuste

Sur les plus de 1 000 employés américains interrogés dans le cadre de l’enquête de Reflektive, 85 % ont déclaré qu’un examen injuste de l’emploi les pousserait à envisager de démissionner complètement. Parmi ce groupe, plus de la moitié ont déclaré qu’ils étaient soit « très susceptibles » soit « extrêmement susceptibles » de vouloir quitter l’entreprise.

En ce qui concerne les évaluations de performance, les chercheurs ont constaté que la précision est également importante, car plus d’un tiers des personnes interrogées ont déclaré qu’une évaluation inexacte était le « [problème] le moins susceptible d’être toléré sur le lieu de travail ». Si un examen incomplet n’a pas forcé le personnel à démissionner, 25 % ont déclaré qu’ils estimaient qu’un examen inexact avait causé une promotion manquée.

Ces problèmes causent non seulement des frictions sur le lieu de travail, mais peuvent également affecter les résultats de votre entreprise, selon Rachel Ernst, ancienne directrice des ressources humaines chez Reflektive, aujourd’hui directrice principale des programmes de personnel chez Udemy.

« Les employés ont soif de commentaires précis et axés sur la croissance – et ils ne veulent pas attendre l’examen annuel de leur poste pour les obtenir », a expliqué Ernst. « Lorsque les employés reçoivent une attention, une reconnaissance et des conseils réguliers sur la façon de s’améliorer de la part de leurs managers, ils ont tendance à être plus engagés et productifs. Ils restent souvent chez leur employeur plus longtemps et travaillent plus dur, ce qui réduit les coûts de recrutement et de rétention.

Le saviez-vous ? : Les employés qui se sentent valorisés ont un moral plus élevé et un meilleur rendement au travail.

L’évolution de carrière compte presque autant que le salaire

Sans surprise, 58 % des répondants ont déclaré que le facteur le plus important qu’ils prennent en compte lors du choix d’un nouvel employeur est le montant de leur rémunération. Le même pourcentage de répondants a également déclaré que les avantages sociaux et les attributions de vacances des employés d’une entreprise étaient également des facteurs essentiels à prendre en compte. Cependant, les répondants ont convenu que la croissance de carrière importait presque autant.

Plus de la moitié des participants ont déclaré qu’ils avaient besoin à la fois d’opportunités d’évolution de carrière et d’un travail valorisant lorsqu’ils cherchaient un nouvel emploi. Ces chiffres reflètent d’autres études qui montrent qu’un salaire plus élevé est agréable, mais que d’autres facteurs contribuent au bonheur d’un employé.

Bien que la rémunération soit un facteur important dans le choix d’un employeur plutôt qu’un autre, les bas salaires et le manque de promotions figuraient parmi les principales raisons pour lesquelles les répondants ont déclaré avoir quitté leur emploi dans le passé. Dans le même ordre d’idées, sur les 24 % de répondants qui ont déclaré vouloir quitter leur emploi actuel, 34 % ont dit qu’ils voulaient partir parce qu’ils « [ne se sentaient pas] valorisés » ou « n’étaient pas assez payés ». Un autre 31% ont déclaré qu’ils voulaient partir parce qu’il n’y avait aucune chance de faire avancer leur carrière.

Astuce : Si l’argent est serré, trouvez des moyens de garder les employés heureux sans augmentation. Offrez des politiques de travail flexibles et des vacances supplémentaires, et encouragez-les à poursuivre leur développement professionnel.

Des commentaires fréquents rendent les travailleurs plus heureux

Savoir où ils se situent au sein d’une entreprise – ainsi que la façon dont les managers perçoivent la qualité de leur travail et où ils peuvent s’améliorer – est extrêmement important pour les travailleurs. Selon l’enquête de Reflektive, 92 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles « préfèrent recevoir des commentaires plus souvent qu’une fois par an ».

Plutôt que d’entendre parler de leurs performances annuellement ou trimestriellement, 49 % ont déclaré qu’ils préféreraient avoir des nouvelles de leurs managers au moins une fois par semaine, tandis que 72 % ont déclaré qu’ils aimeraient un retour mensuel.

En ce qui concerne leurs avis, 64 % ont déclaré avoir reçu des « commentaires utiles » en raison du processus d’examen. 45 % supplémentaires ont affirmé qu’ils estimaient que les avis leur avaient donné du « bon temps de contact » avec les managers, tandis que 41 % ont déclaré que les avis les avaient aidés à comprendre « ce qu’ils devaient faire pour être promus ».

Cependant, les avis ne sont pas toujours tenus en haute estime. Les chercheurs ont découvert que 54 % des répondants avaient été oubliés pour une promotion pour des raisons inconnues. Près d’un quart ont déclaré avoir été rejetés pour une promotion en raison d’informations inexactes sur leur évaluation des performances. D’autres ont cité des causes supplémentaires pour ne pas recevoir de promotions, 36 % blâmant les changements de direction et 28 % blâmant les préjugés et le favoritisme.

Des évaluations de performances inexactes causent de la frustration

Lorsque les employés pensent que leurs évaluations de performance sont inexactes, ils peuvent se désengager. Lorsque cela se produit, votre personnel est susceptible de démissionner ou de chercher à se venger de ses supérieurs.

Selon l’étude, 78 % riposteraient en créant une vidéo « J’arrête » pour les réseaux sociaux, 18 % ont déclaré qu’ils « dénonceraient leurs collègues, leur patron ou leur entreprise », tandis que 12 % prévoyaient de révéler des secrets d’entreprise.

« La création d’une culture de rétroaction qui met en œuvre une structure d’évaluation des performances modernisée basée sur des données aide à éliminer ces problèmes coûteux », a ajouté Ernst.

Le saviez-vous ? : En ce qui concerne les motivations pour quitter un emploi, le faible salaire est la principale raison, suivi du manque d’avantages sociaux, du surmenage et du fait d’avoir un patron qui ne respecte pas ses engagements.

Comment configurer des avis récurrents

Suivez ces étapes pour intégrer des évaluations régulières des employés dans votre style de gestion :

1. Décidez à quelle fréquence vous voulez donner des évaluations de performance. Bien que certains employés puissent vouloir des commentaires hebdomadaires, vous n’avez probablement pas le temps chaque semaine pour des entretiens individuels. Même les presser une fois par mois peut sembler difficile. Au lieu de cela, envisagez de vous efforcer d’obtenir des examens bimensuels. De cette façon, vous ne laissez pas vos employés longtemps dans le noir tout en respectant votre horaire. Cependant, si votre personnel doit discuter d’une question plus urgente, communiquez que votre porte est toujours ouverte pour une réunion ad hoc.
2. Créez un événement de calendrier récurrent pour vous et votre personnel. Lorsque vous avez tant d’autres choses à faire, il peut être facile d’oublier des tâches spécifiques, y compris les évaluations de performances. Une fois que vous avez décidé de la fréquence à laquelle donner des avis, ajoutez un événement récurrent à votre calendrier Google ou Outlook. Invitez l’employé à l’événement afin que toutes les évaluations de performance apparaissent dans vos deux agendas. Vous ne manquerez plus jamais une critique et vous aurez amplement le temps de vous préparer pour que le temps passé ensemble soit productif. [Découvrez d’autres trucs et astuces pour utiliser Google Agenda au profit de votre entreprise.]
3. Inclure les évaluations de rendement dans votre manuel de l’employé. La liste des évaluations régulières et récurrentes des employés dans votre manuel de l’employé est un excellent moyen de les rendre officielles et cohérentes pour tous les gestionnaires. Une section du manuel de l’employé sur les évaluations de performance donne aux employés le pouvoir de demander des évaluations si vous oubliez. De votre côté, cette section vous permet de fournir des commentaires aux employés aussi souvent que nécessaire.

Les meilleurs moyens de fournir un avis efficace

Pour donner d’excellentes évaluations de performance, qui minimiseront les frustrations et les départs des employés, tenez compte de ces conseils :

• Faites taire vos préjugés. Parmi les répondants à l’enquête Reflketive 2019, 68 % ont admis que le favoritisme avait eu un impact sur leurs évaluations de performance. Que vous aimiez ou non un employé devrait être indépendant de la qualité de son travail, alors laissez vos sentiments personnels à la porte. Et si vous avez d’autres préjugés, vous devrez les abandonner pour une communication inclusive pendant – et longtemps après – les évaluations de performance.
• Commencez par une équipe. Il y a de fortes chances que vous considériez les évaluations de performance comme des réunions individuelles. Mais pour les premières évaluations de performance d’un employé, vous voudrez que l’équipe des RH ou d’autres superviseurs soient présents. Ces mains supplémentaires peuvent signaler tout préjugé que vous apportez accidentellement à l’examen et rassurer l’employé sur le fait que l’équipe est derrière lui.
• Faites-en une conversation. Votre avis doit être une conversation à double sens. Laissez du temps à l’employé pour poser des questions et invitez-le également à vous faire part de ses commentaires. Un simple « de quoi aurez-vous besoin de nous pour aller de l’avant pour faire de votre mieux? » permet à l’employé de partager son point de vue et de se sentir entendu.
• Utilisez les données. Un employé pourrait trouver votre commentaire le plus négatif injuste si vous ne pouvez pas l’étayer avec des données. Au lieu de simplement dire : « Vous passez trop de temps sur cette tâche et pas assez sur une autre », montrez-le. Les outils de suivi du temps ou le meilleur logiciel de surveillance des employés peuvent vous aider à recueillir des données à long terme pour étayer vos réclamations. (Lisez notre revue SentryPC pour un exemple.)
• Partagez à la fois des commentaires positifs et des critiques constructives. Une évaluation des performances n’est pas un espace uniquement pour fustiger un employé. Vous devriez également les féliciter pour ce qu’ils font bien. Par exemple, peut-être que votre employé qui écrit le meilleur code est aussi souvent en retard au travail. Lors de votre évaluation des performances, vous devez louer leur code et indiquer gentiment que leur retard est un problème.
• Travaillez ensemble vers des solutions. Votre examen devrait se terminer par une conversation collaborative sur la façon dont l’employé peut s’améliorer, et revoir cette solution lors de la prochaine. Avec l’exemple des employés en retard, peut-être qu’un horaire différent fonctionnerait mieux – en fonction de ce que propose votre entreprise. Écoutez ce que l’employé pense être réaliste, puis donnez-lui, à vous-même et à l’employé, des étapes concrètes pour aller de l’avant.

Comment évaluer les employés à distance

Donner des évaluations de performance aux employés distants suit les mêmes conseils généraux que le personnel interne, mais il y a quelques considérations uniques. Après tout, rien de tel qu’une conversation en face à face pour montrer à quel point vous appréciez vos employés. Voici comment donner efficacement des évaluations régulières des performances à distance :

• Utilisez la visioconférence. Si vous ne pouvez pas être en personne, voir un visage sur l’écran est la meilleure chose à faire. Avec les meilleurs services de vidéoconférence, vous et votre employé pouvez lire le langage corporel de l’autre. Et c’est une indication initiale importante de ce que l’employé pense de ce que vous dites, de la façon dont vous le dites et des améliorations que vous proposez.
• Renforcer la culture d’entreprise. Les employés qui travaillent séparément du reste de l’équipe peuvent ne pas être exposés quotidiennement à la culture de votre entreprise. Ils pourraient également ne pas être aussi à l’écoute de vos valeurs fondamentales. Une évaluation du rendement est le moment idéal pour renforcer les deux concepts et les relier aux meilleures et aux pires habitudes du travailleur. Comme l’employé garde votre culture et vos valeurs à l’esprit, son travail devrait s’améliorer.
• Offrez de l’aide. Tous les employés qui travaillent à distance ne préfèrent pas ce style. Lors de votre examen, vous pouvez aider ces employés à minimiser les obstacles auxquels ils sont confrontés. Demandez-leur comment vous pouvez les aider, puis travaillez avec eux sur une solution. C’est un excellent moyen d’aider les employés à s’améliorer et à se sentir à vos côtés.

Andrew Martins a contribué à la rédaction et au reportage de cet article.