Théories de gestion que tout propriétaire de petite entreprise devrait connaître

• Six théories de gestion réputées peuvent s’appliquer à divers secteurs, équipes, produits et main-d’œuvre.
• Comprendre les théories de la gestion est crucial car vous devrez peut-être naviguer entre elles pour relever des défis et des situations spécifiques.
• La mise en œuvre d’une théorie de la gestion peut impliquer des essais et des erreurs lorsque vous équilibrez votre style de gestion, vos effectifs et vos objectifs commerciaux.
• Cet article s’adresse aux nouveaux managers et à tout manager qui souhaite améliorer son style de management et ses opérations commerciales.

La croissance de l’entreprise est un sous-produit du succès qui nécessite l’embauche des meilleurs employés pour gérer les opérations afin que les propriétaires d’entreprise puissent se concentrer sur la situation dans son ensemble. L’embauche est un acte de foi – les propriétaires d’entreprise doivent faire confiance à leurs équipes pour prendre en charge plusieurs fonctions et prendre des décisions qui profitent à l’entreprise.

Devenir un patron est facile, mais être un vrai leader nécessite une intelligence émotionnelle, une approche stratégique et la capacité de gérer plusieurs types de personnalité tout en embarquant tout le monde dans la mission de l’entreprise.

Heureusement, les entrepreneurs et les propriétaires de petites entreprises peuvent bénéficier de l’apprentissage des théories de gestion établies. Ces théories peuvent les aider à définir leur approche de leadership et les inspirer pour guider et développer efficacement leurs organisations. Nous présenterons six théories de gestion importantes et partagerons des conseils pour les mettre en pratique.

Le saviez-vous ? : Être un bon gestionnaire nécessite une volonté de déléguer, de comprendre les forces et les faiblesses de chaque employé et de créer une culture d’inclusion où chacun se sent respecté.

Les théories de gestion que les propriétaires d’entreprise devraient comprendre

Les gestionnaires n’ont pas à choisir une théorie de gestion et à s’y tenir. Au lieu de cela, les dirigeants peuvent déterminer quelles théories conviennent le mieux à leur organisation et sélectionner des composants de chaque philosophie. Vous pouvez créer une boîte à outils de stratégies de gestion efficaces et de systèmes de gestion du travail pour vous et votre personnel.

Voici un aperçu de six théoriciens et de leur travail révolutionnaire. Vous pouvez trouver l’inspiration pour votre style de leadership et les moyens de structurer votre organisation.

1. Le système de gestion scientifique de Frederick Taylor

Frederick W. Taylor (1856-1915) a été parmi les premiers à étudier la productivité des travailleurs et la meilleure façon de l’optimiser. Taylor, qui avait une formation en génie mécanique, a mené des expériences contrôlées qui l’ont amené à développer quatre principes de gestion scientifique, connus sous le nom de «taylorisme». Ces principes recommandent d’utiliser la méthode scientifique pour déterminer la manière la plus efficace d’accomplir une tâche en milieu de travail au lieu de se fier au jugement des travailleurs ou à leur discrétion personnelle.

Taylor a encouragé la normalisation et la spécialisation en suggérant que les tâches sur le lieu de travail soient décomposées en une séquence d’étapes plus petites. Il a conclu que les gestionnaires devraient affecter les travailleurs à un travail qui correspond le mieux à leurs capacités, les former de manière approfondie et les superviser pour s’assurer qu’ils travaillent efficacement.

Cependant, l’accent mis par Taylor sur l’efficacité au travail a ignoré l’humanité de l’individu en faveur de la recherche du moyen optimal d’accomplir une tâche donnée. Dans sa forme la plus pure, la théorie de Taylor n’est pas beaucoup pratiquée aujourd’hui. Cependant, il a mis en évidence l’efficacité du lieu de travail, la valeur des programmes et des procédures de formation et la nécessité d’une coopération entre les travailleurs et les gestionnaires.

2. Les principes de gestion administrative d’Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925), ingénieur minier et dirigeant français, est considéré comme l’un des contributeurs les plus influents à la théorie moderne de la gestion. Contrairement à Taylor, qui a amélioré la productivité en analysant les actions des travailleurs, Fayol a adopté une approche descendante.

Fayol a examiné une organisation à travers le prisme des managers et des situations qu’ils pouvaient rencontrer. Il croyait que la gestion a six fonctions primordiales :

• Prévision
• Plan
• Organiser
• Commande
• Coordonner
• Contrôle

Fayol a développé 14 principes d’administration qui décrivent comment les gestionnaires doivent s’organiser et interagir avec les employés.

Ses principes complets, qui sont devenus des lignes directrices fondamentales dans de nombreux lieux de travail d’aujourd’hui, couvrent des sujets allant de l’importance de maintenir une installation ordonnée et propre à la valeur de la promotion de l’initiative des employés et du travail d’équipe réussi.

3. La théorie de la gestion bureaucratique de Max Weber

Max Weber (1864-1920) était un sociologue allemand qui a développé la théorie de la gestion bureaucratique, qui se concentre sur la structuration des organisations de manière hiérarchique avec des règles de gouvernance claires.

Les principes de Weber pour créer un système bureaucratique idéal comprennent :

• Répartition claire du travail
• Chaîne de commandement hiérarchique
• Séparation entre les actifs personnels et organisationnels d’un propriétaire
• Enregistrement et documentation méticuleux
• Respect et application stricts et cohérents des règlements et des règles
• La sélection et la promotion des employés sur la base des qualifications, et non des relations personnelles ou des personnalités

Bien que Weber ait reconnu que la bureaucratie menaçait les libertés individuelles, il la considérait toujours comme le moyen le plus efficace et le plus rationnel de créer des organisations. Aujourd’hui, l’approche de gestion de la bureaucratie est souvent perçue comme impersonnelle et submergée par la bureaucratie. Cependant, il a joué un rôle crucial dans l’universalisation de l’établissement de normes et de procédures, qui sont au cœur de la plupart des organisations modernes.

4. La théorie des relations humaines d’Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) était un psychologue d’origine australienne et un chercheur industriel de la Harvard Business School qui a contribué à jeter les bases du mouvement des relations humaines. Mayo a mené des expériences visant à améliorer la productivité des employés insatisfaits de l’usine Hawthorne de Chicago dans les années 1920.

Il a changé les conditions de travail, y compris la température, l’éclairage, les temps de pause et la durée de la journée de travail. Il a observé que, quel que soit le changement, il y avait toujours une augmentation de la productivité. Cela a conduit Mayo et son équipe à conclure que les gains de performances n’étaient pas dus à des changements environnementaux. Au lieu de cela, ils résultaient de l’attention portée par les chercheurs aux travailleurs – les travailleurs se sentaient valorisés dans le cadre d’un groupe unifié collaborant à l’étude.

Les travaux de Mayo ont conduit à la reconnaissance de l’importance des facteurs psychologiques et sociaux dans la création d’organisations productives. Cela a donné naissance à la théorie des relations humaines, qui a conclu que l’argent n’est pas la principale motivation des employés. Ils sont plus susceptibles d’être motivés par l’appartenance à un groupe et l’attention personnelle que par l’argent ou même les conditions de travail. Cette approche de gestion axée sur les personnes exige que les gestionnaires reconnaissent la complexité de la nature humaine et la valeur des liens sociaux au travail.

Bien que certains aient remis en question la validité des expériences de Hawthorne ces dernières années, les contributions de Mayo à la théorie de la gestion sont à la base de l’accent mis aujourd’hui sur la dynamique de groupe et les efforts de constitution d’équipes pour renforcer les cultures d’entreprise.

5. Les théories X et Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor (1906-1964) était un psychologue social américain qui a présenté ses théories X et Y dans son livre de 1960, The Human Side of Enterprise. Il a conclu qu’il existe deux styles de management fondamentalement différents, guidés par la perception qu’ont les managers des motivations des membres de leur équipe :

• Théorie X : La théorie X est de nature autoritaire et est utilisée par les managers qui supposent que les employés sont apathiques ou n’aiment pas leur travail.
• Théorie Y : La théorie Y est un style de gestion participatif utilisé par les gestionnaires qui croient que les travailleurs sont motivés, responsables et déterminés à s’approprier leur travail.

Alors que la théorie X conduit à la microgestion, la théorie Y donne lieu à un lieu de travail plus collaboratif et décentralisé. McGregor a préféré la théorie Y, que les petites entreprises et les startups ont tendance à adopter. Avec Theory Y, les employés à tous les niveaux font partie du processus décisionnel et la créativité est encouragée.

Les grandes organisations ou celles qui comptent de nombreux employés peuvent s’appuyer davantage sur la théorie X pour que tout le monde reste concentré sur la réalisation des objectifs organisationnels.

6. Théorie de la gestion des « travailleurs du savoir » de Peter Drucker

Peter Drucker (1909-2005) était un consultant en gestion austro-américain dont les premiers écrits sur la politique et la société lui ont valu d’accéder aux rouages ​​internes de l’une des plus grandes entreprises du monde, General Motors.

Après avoir assisté à chaque réunion du conseil d’administration, interviewé des employés et analysé les processus de production et de prise de décision, il a publié le livre de 1946, Concept of the Corporation, qui a popularisé la structure multidivisionnelle en tandem avec le concept de décentralisation et de simplification.

Dans la théorie du management de Peter Drucker, un employé est un atout ― et non un passif ― dont les compétences doivent être gérées. La gestion des compétences est un processus continu qui met en évidence les lacunes en matière de compétences des travailleurs. La direction aide à former ou à fournir un apprentissage externe afin que les employés puissent accomplir les tâches nécessaires.

Cette théorie de la gestion est devenue très populaire dans la seconde moitié du 20e siècle lorsque les entreprises ont commencé à se concentrer sur l’idée de Drucker d’équilibrer les besoins de la communauté et de l’entreprise en évaluant divers besoins et objectifs.

Point clé : Drucker a introduit le concept de responsabilité sociale des entreprises en tant que partie intégrante de la stratégie et de la gestion d’entreprise.

Mettre en œuvre une théorie de la gestion

Connaître diverses théories de gestion est précieux. Cependant, la mise en œuvre d’une théorie de gestion est un processus d’essais et d’erreurs qui nécessite de la patience et de la flexibilité. Avant de mettre en œuvre une théorie de gestion, considérez les meilleures pratiques suivantes :

• Considérez qui vous gérez : Votre approche sera différente selon qui ― et où ― vous gérez. La gestion d’une main-d’œuvre de la génération Y peut nécessiter un style plus non interventionniste. Cependant, une main-d’œuvre plus établie dans une chaîne de montage de production de base aura besoin de méthodes scientifiques pour déterminer les résultats optimaux pour une production à grande échelle.
• Définissez et mesurez des indicateurs de performance clés : définissez et mesurez des indicateurs de performance clés pour déterminer si vos méthodes de gestion fonctionnent. Le succès de la mise en œuvre nécessite des mesures et une responsabilisation. Si vos méthodes de gestion ne sont pas efficaces, introduisez des changements.
• Discutez d’un plan avec votre équipe de direction : votre équipe de direction vous fournira un aperçu et une clarté lorsque vous déciderez de votre approche et des indicateurs de performance clés (KPI). Ils peuvent vous aider à découvrir de nouveaux outils pour mettre en œuvre vos méthodes de gestion souhaitées. Demander des conseils et des orientations est crucial dans les premières étapes de la mise en œuvre d’une théorie de la gestion.
• Réalisez des sondages auprès des employés au fil du temps : vos employés sont le juge ultime de l’efficacité de votre théorie de la gestion. Leur contribution est précieuse. Élaborez et menez régulièrement des sondages auprès des employés pour évaluer le fonctionnement de vos pratiques de gestion. Soyez suffisamment flexible pour pivoter s’ils ne sont pas réceptifs à des éléments spécifiques.

Comprendre la différence entre la théorie et la pratique

Plusieurs théories de gestion résistent à l’épreuve du temps parce qu’elles sont efficaces et perspicaces dans le bon scénario. Comprendre les différentes théories de gestion est crucial pour les chefs d’entreprise qui souhaitent tirer le meilleur parti de leur main-d’œuvre.

Bien que comprendre une théorie soit une chose, sa mise en œuvre nécessite des essais et des erreurs. L’écoute de vos employés est cruciale lorsque vous naviguez dans les théories de gestion et les styles de leadership. Le bonheur, l’engagement et la productivité de vos employés sont finalement les éléments les plus essentiels du succès de votre entreprise.

Paula Fernandes a contribué au reportage et à la rédaction de cet article.