Qu’est-ce qu’un compte d’épargne santé (HSA) ?

• Un HSA est un compte d’épargne détenu par les employés et financé par les employés que les employés peuvent utiliser pour couvrir les dépenses de santé éligibles.
• Les cotisations HSA ne sont pas imposées par le gouvernement fédéral ou la plupart des États, ce qui entraîne des économies d’impôt pour les employeurs et les employés.
• Les HSA ont des directives d’éligibilité strictes, ainsi que des sanctions en cas de contribution excessive ou de détournement de fonds.
• Cet article s’adresse aux employeurs ou aux professionnels des ressources humaines qui souhaitent en savoir plus sur les comptes d’épargne santé (CHS) avant de les proposer à leurs employés.

Offrir un ensemble d’avantages sociaux compétitifs aux employés avec des options de soins de santé complètes est un excellent moyen d’attirer et de retenir les meilleurs talents. En plus de l’assurance médicale, dentaire et visuelle, de nombreuses entreprises choisissent d’offrir des options d’épargne santé supplémentaires, comme un compte d’épargne santé (HSA). Les HSA ne sont pas obligatoires, mais ils sont souhaitables car ils permettent aux employés d’économiser de l’argent généralement non imposable pour les dépenses de santé éligibles.

Qu’est-ce qu’un compte épargne santé ?

Un HSA est un compte d’épargne détenu par les employés que les travailleurs financent au moyen de cotisations généralement exonérées d’impôt. Bien que le gouvernement fédéral et la plupart des États n’imposent pas les cotisations HSA, il existe quelques exceptions, comme la Californie et le New Jersey. Il y a des limites au montant qui peut être épargné dans un compte chaque année : 3 650 $ pour les particuliers et 7 300 $ pour les familles. Les employés âgés de 55 ans et plus peuvent cotiser 1 000 $ de plus par année en fonds de rattrapage.

L’employé peut gérer, investir dans et retirer de l’argent d’un HSA ainsi que l’utiliser pour payer les frais médicaux, dentaires et de vision admissibles pour lui-même, son conjoint ou les personnes à charge admissibles. Étant donné qu’un HSA appartient à l’employé, il le conserve même s’il quitte son entreprise. Tous les fonds restent dans le HSA jusqu’à leur utilisation.

Kathy Berger, spécialiste certifiée des avantages sociaux des employés (CEBS), a déclaré qu’il existe des règles strictes de l’IRS sur l’éligibilité, les cotisations, les taxes et les demandes de soins de santé qualifiées pour les HSA.

Par exemple, pour pouvoir verser des cotisations au HSA et/ou recevoir des cotisations versées par l’employeur, les employés doivent remplir les quatre conditions suivantes :

1. Ils doivent être couverts par un régime d’assurance maladie éligible à franchise élevée (HDHP).
2. Ils ne peuvent être couverts par aucune couverture maladie non HDHP disqualifiante.
3. Ils ne peuvent pas être inscrits à Medicare.
4. Ils ne peuvent pas être réclamés comme personne à charge fiscale d’une autre personne.

Quand et pourquoi offrir un HSA aux employés

Si votre entreprise dispose d’un HDHP éligible en tant qu’option d’assurance maladie, il est généralement judicieux d’offrir un HSA en parallèle. Bien que certaines entreprises proposent les HDHP comme seule option de régime de santé de groupe, la plupart des employeurs donnent aux employés le choix entre un HDHP éligible (avec un HSA) et un non-HDHP. Cela permet aux employés de choisir un plan médical et un compte d’épargne qui leur conviennent le mieux.

« Les employeurs et les employés réalisent des coûts de prime réduits et des économies d’impôt supplémentaires lorsqu’un employeur propose un plan de santé éligible à franchise élevée avec une fonction de compte d’épargne santé aux employés », a déclaré Amy Christen, avocate en avantages sociaux et membre de Dykema. Business News Du quotidien.

De plus, offrir un HDHP éligible avec une option HSA peut réduire vos coûts globaux de prestation de soins de santé à votre personnel. Un HDHP peut être considéré comme une option de soins de santé axée sur le consommateur. Cela encourage les employés à devenir plus réfléchis dans leurs décisions en matière de soins de santé puisqu’ils sont responsables d’une plus grande partie de leurs coûts en devant payer des franchises plus élevées.

« Les soins de santé axés sur le consommateur incitent les individus à ne pas rechercher immédiatement des soins médicaux coûteux pour toutes les conditions, telles que les visites aux urgences, et à consulter plutôt des prestataires moins coûteux lors de rendez-vous réguliers », a déclaré Christen. « En retour, les coûts globaux de l’employeur pour fournir des prestations de soins de santé à sa main-d’œuvre devraient diminuer. »

Point clé à retenir : si vous avez un HDHP éligible au HSA en tant qu’option d’assurance maladie de groupe, offrez un HSA afin que les employés puissent couvrir les frais médicaux et les primes avec un revenu généralement non imposé.

Les employeurs sont-ils tenus de cotiser à un HSA?

Non, les employeurs ne sont pas tenus de contribuer aux comptes d’épargne santé des employés, mais ils le peuvent. Les HSA sont en grande partie financés par les cotisations des employés avant impôts, mais les employeurs qui choisissent de contribuer au financement peuvent déduire ces cotisations comme une dépense d’entreprise. Les employeurs peuvent contribuer un montant fixe ou égaler la contribution de l’employé.

L’IRS limite le montant total qui peut être cotisé à un HSA chaque année, peu importe qui cotise. Les plafonds de cotisation HSA sont de 3 650 $ par année pour les particuliers et de 7 300 $ par année pour les familles. Les employés âgés de 55 ans ou plus peuvent choisir de verser 1 000 $ de plus par année en cotisations de rattrapage. Si les employeurs et les employés cotisent tous les deux à un CGS, il est important de garder une trace du montant des cotisations. Tous les fonds versés qui dépassent les limites ne sont pas déductibles d’impôt et peuvent être soumis à une accise de 6 %.

Quelles sont les différences entre un FSA et un HSA ?

Si vous envisagez d’ajouter un HSA à vos offres d’avantages sociaux, vous recherchez peut-être également des comptes de dépenses flexibles pour les soins de santé (FSA). Bien que les deux types de comptes aient le même objectif ― couvrir les dépenses de santé éligibles grâce au revenu avant impôt ― les deux ont leurs propres directives et exigences. Il est important d’évaluer ce que chaque régime offre par rapport aux besoins de vos employés.

Ce tableau montre certaines des différences entre une FSA et une HSA :

Le saviez-vous ? : Les FSA et les HSA ont des objectifs similaires, mais ils diffèrent par l’admissibilité des employés, la propriété du compte, les limites de contribution et la portabilité.

Quels sont les avantages et les inconvénients des HSA pour les employés ?

Pour déterminer si un HSA est la meilleure option à offrir à vos employés, pesez le pour et le contre par rapport aux besoins de votre équipe. Les principaux avantages comprennent les économies d’impôt et la pérennité du compte et les principales limites sont des directives et des pénalités strictes.

Avantages des HSA pour les employés

Les HSA offrent des économies d’impôt aux employés (et aux employeurs).

La principale raison pour laquelle de nombreux employés optent pour un compte d’épargne santé est de profiter des économies d’impôt. Les employeurs qui choisissent de cotiser aux HSA bénéficient également d’économies d’impôt. Les cotisations HSA ne sont pas imposées et peuvent bénéficier d’un triple avantage fiscal en vertu de la loi fédérale. La plupart des lois fiscales des États reflètent les lois fédérales, bien qu’il existe quelques exceptions, comme en Californie et au New Jersey.

« Premièrement, les cotisations éligibles de l’employé sont exonérées des impôts fédéraux sur le revenu et sur les salaires, tels que les taxes de sécurité sociale et d’assurance-maladie », a déclaré Berger. «Deuxièmement, les impôts fédéraux ne s’appliquent pas aux revenus de la HSA, tels que les intérêts, les dividendes et les gains de placement. Troisièmement, lorsque les fonds HSA sont retirés pour payer des dépenses de santé admissibles, les montants ne sont pas imposés.

Les HSA sont des comptes portables détenus par les employés.

Contrairement à d’autres comptes de soins de santé fiscalement avantageux, tels que les comptes de remboursement de la santé et les FSA, un HSA appartient à l’employé. Tous les fonds restent sur le compte jusqu’à ce qu’ils soient utilisés et le compte est portable, ce qui signifie que l’employé en reste propriétaire même s’il quitte l’entreprise. Ce sentiment de sécurité est souhaitable pour de nombreux employés et peut être bénéfique pour votre stratégie de recrutement.

« Les HSA sont portables et il n’y a pas de règle » utiliser ou perdre «  », a déclaré Berger. «Les quatre conditions d’éligibilité doivent être remplies pour verser des cotisations au HSA, mais le compte n’est pas affecté si l’employé perd ultérieurement son éligibilité. L’employé peut continuer à détenir, investir et utiliser le compte, mais ne peut pas faire de nouvelles cotisations à moins d’y être admissible.

Inconvénients des HSA pour les employés

Les employés doivent avoir un HDHP admissible.

Pour être éligible à un HSA, un employé doit avoir un HDHP qualifié HSA. Bien que les HDHP aient l’avantage de proposer des primes moins élevées, ils s’accompagnent souvent de franchises élevées, ce qui peut être coûteux pour les employés qui ont besoin de soins médicaux. En 2022, la franchise annuelle d’un HDHP doit être d’au moins 1 400 $ pour les particuliers ou 2 800 $ pour les familles. De nombreux employés ne comprennent pas pleinement les implications de l’inscription à un HDHP.

« Les personnes à bas salaire n’auront souvent pas de revenu disponible pour contribuer à un HSA, même compte tenu du revenu avant impôt et des économies FICA [Federal Insurance Contributions Act] et peuvent ne pas avoir les ressources nécessaires pour financer les dépenses déductibles élevées de leur poche avant leur HDHP éligible. la couverture commence », a déclaré Christen.

Les HSA sont assorties de directives et de sanctions strictes de l’IRS.

L’IRS a des règles et des restrictions complexes pour l’établissement d’un HSA, ainsi que diverses obligations de déclaration imposées aux employeurs et aux employés pour le maintien des HSA. Notamment, seuls les employés éligibles avec HDHPs éligibles peuvent ouvrir des comptes d’épargne santé.

« Par exemple, un employé ne sera pas considéré comme une personne éligible aux fins de verser ou de recevoir des cotisations HSA lorsque le conjoint de l’employé est inscrit à un compte de dépenses flexibles de santé à usage général (FSA) qui rembourse le conjoint pour les dépenses de santé éligibles du conjoint. et les membres de la famille (y compris l’employé) ou l’employé a reçu des prestations de santé VA [Veterans Affairs] au cours des trois derniers mois ou l’employé s’inscrit à Medicare (qui peut être automatique dans certaines circonstances) », a déclaré Christen.

L’IRS fixe également des limites pour combien d’argent peut être versé à un HSA chaque année. Si les cotisations HSA dépassent la limite annuelle, une taxe d’accise potentielle de 6% peut être imposée au titulaire du compte HSA. L’IRS peut également imposer des pénalités si les employés dépensent l’argent du HSA pour des dépenses non éligibles. Ces pénalités comprennent l’impôt sur le revenu et une taxe d’accise de 20 % sur le montant non admissible.

Comment mettre en place un HSA pour les employés

Comme mentionné précédemment, les employés doivent être inscrits dans un HDHP admissible pour ouvrir un HSA. Gardez à l’esprit, cependant, que tous les HDHP ne sont pas éligibles pour les HSA, vous devrez donc vérifier que vous offrez un HDHP éligible.

Les employeurs ne sont pas tenus de mettre en place des HSA pour leurs employés, mais la grande majorité des employeurs disposant d’options HDHP éligibles aident les employés à établir leurs HSA en sélectionnant un ou plusieurs fournisseurs de HSA pour configurer les comptes avec les employés, a déclaré Christen. Ces fournisseurs sont souvent liés à la masse salariale de l’employeur pour recevoir directement les cotisations des employés et de l’employeur.

Lorsque vous aidez des employés à mettre en place un HSA et à sélectionner un fournisseur HSA, il y a quelques considérations juridiques à prendre en compte, en particulier en ce qui concerne les lois sur la protection des avantages sociaux, telles que la loi ERISA (Employee Retirement Income Security Act).

« L’employeur doit travailler avec son avocat ERISA pour s’assurer que l’employeur ne transforme pas par inadvertance le HSA en un plan de santé parrainé par l’employeur (bien sûr, le HDHP éligible est lui-même un plan parrainé par l’employeur, mais le HSA ne l’est généralement pas), », a déclaré Christen.

Les HSA sont parfaits pour les membres de votre équipe

Vérifiez si votre plan de santé des employés compte comme un HDHP. Si tel est le cas, vous devriez presque certainement proposer un HSA en parallèle. Les HSA permettent à votre entreprise et à vos employés d’économiser de l’argent et votre combo HSA et HDHP peut attirer de nouveaux talents. Ce talent, tout comme votre équipe actuelle, sera plus susceptible de rester compte tenu des avantages que vous offrez.